Сивачинская Е.В

директор МОУ «С(к)ОШ№17»

г.Магнитогорск

Современные подходы к управлению кадрами.

Поиск правильного пути руководства людьми в организации представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию, образование и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в организации. Одной из проблем повыш�

Решение данной проблемы возможно при расширении использования потенциальных возможностей человеческих ресурсов организации, оказывая эффективное управление посредством социально-психологических методов. В связи с этим комплексное исследование процесса управления и влияния социально- психологических методов управления персоналом на конкурентоспособность организации, повышающей её устойчивость в условиях современного рынка, является одной из актуальных задач.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективе и между коллективами; при помощи психологических методов - управление поведением индивида и межличностными отношениями в коллективе. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанную задачу, внутреннюю потребность человека .

В настоящее время, можно говорить, что социально-психологическое воздействие включает:

использование системы методов социального управления: планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование:

учет формальных и неформальных связей в коллективе;

влияние на формирование коллектива стиля руководства;

комплексный анализ качеств личности;

учет и использование основных аспектов совместимости и принципов психологического побуждения работников к эффективной деятельности.

Все эти направления воздействия на конкретную личность призваны в конечном итоге сократить до минимальных размеров несоответствие между имеющимися у работников субъективными качествами (склонность к нарушению трудовой дисциплины, норм морали, правил поведения в быту и др. ) и теми требованиями, которые предъявляют организации к конкретному лицу (инициативность, строгое соблюдение дисциплины, аккуратное и своевременное выполнение функциональных обязанностей и др.)

Поэтому, объектом социальных методов управления, а также психологии на уровне организации и предприятия является трудовой коллектив в целом, а целью руководителя - управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы « чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда.

Главная цель этих методов состоит в формировании в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, поставленные перед коллективом. Главной фигурой в любом коллективе является человек с его потребностями. Для того, чтобы человек хорошо работал, он должен быть не только сытым и одетым, но и удовлетворенным в морально-психологическом аспекте, то есть в соответствующем микроклимате.

В условиях модернизации образования от каждого педагогического работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. Коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности

При этом , необходимо учитывать, что главными функциями коллектива являются:

предметная - непосредственное осуществление той задачи, ради которой он возник и существует;

социально-воспитательная - обеспечение сочетания интересов общества и индивида путем развития разнообразных способностей и интересов индивида.

Интегральным показателем уровня развития социально-психологической общности коллектива является его морально-психологический климат. В нем отражается настроение, мнение и традиции коллектива. Названный феномен является объектом повышенного внимания при управлении коллективом. Недооценка роли таких социально-психологических образований, как коллективное настроение, мнение, традиции и особенно морально- психологического климата ведет к потере до 15 % рабочего времени.

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, методическое образование и стимулирование в трудовых коллективах. Социальное планирование началось в 60-х годах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

. Совершенствование социальной структуры коллективов:

изменение социально-демографической структуры коллективов;

повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

повышение общего и специального образования;

меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

. Улучшение условий труда и быта:

улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

совершенствование режима труда и отдыха;

профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

- Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников:

совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;

улучшение социально-бытовых условий работников;

-Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе:

развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;

развитие соревновательного рейтинга;

совершенствование психологического сопровождения работников ;

укрепление дисциплины труда;

развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В условиях модернизации должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творчески целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социальном составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Производственное воспитание - это постоянный поиск совершенных форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них являются:

- Система профильного образования, экономическое, правовое, способствующее развитию социальных чувств и профессиональных компетенций в осуществлении намеченных целей.

-Рейтинговая система, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей профессиональным состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность обязанностей особенно важны, для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный коллектив. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

конкретизация сроков подведения итогов ;

открытость и сравнимость результатов;

материальное и моральное стимулирование.

-Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким критериям -показателям определены лучшие. Оперативное обеспечение достоверной информацией всех участников является необходимым условием. Всесторонняя осведомленность людей о состоянии дел в коллективе на уровне всего учреждения усиливает чувство сопричастности ко всему тому, что делается в их коллективах, а на основе этого формируется общность сопереживания и соразмышления. Все это в конечном итоге способствует сплочению людей, благоприятствует развитию коллективистских отношений.

- Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, логическое, нравственное и методическое воздействие.

Можно выделить несколько направлений развития наставничества в коллективе:

подбор наставников из числа высококвалифицированных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого-педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;

организация мероприятий, обеспечивающих демонстрацию опыта наставников ;

систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников в своей школе и других образовательных организациях страны, оказание им своевременной помощи в освоении современного опыта работы;

материальное и моральное стимулирование работников.

-Участие педагогов в управлении школой. Вовлечение педагогов в активное управленческое творчество - важная форма кадрового воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия педагогов в общественном управлении:

коллективное обсуждение итогов работы за год на общих собраниях (конференциях);

контроль выполнения решений коллектива и вышестоящих органов;

участие работников в выборных органах (советах и т. д.). Чтобы добиться устойчивого воспитательного эффекта от приобщения кадров к общественному управлению, целесообразно соблюдать ряд психологических требований.

Во-первых, необходимы личная настроенность командного состава на развитие и постоянное совершенствование системы приобщения педагогов к общественному- управлению, их постоянное внимание к деятельности этих органов, поддержка их инициативы, авторитета, пресечение каких-либо попыток со стороны должностных лиц или отдельных работников не выполнять их решения.

Во-вторых, при создании общественного органа управления следует исходить из реальной потребности .

В-третьих, необходимо учитывать, что жизнедеятельность любого общественного органа определяется тем, насколько он обладает официальным статусом, т. е. каковы его задачи, права и обязанности.

В-четвертых, нужно умело подбирать состав и распределять функции между людьми, участвующими в выборном органе.

В-пятых, следует обеспечить перемену видов деятельности людей в системе общественного управления. Периодическая смена общественных поручений способствует познанию людьми различных функций управления, углубляет понимание значения общественной деятельности, позволяет разносторонне проявить свои способности, склонности, интересы, знания и жизненный опыт.

С учетом сегодняшнего бурного развития IT-технологий, рабочий процесс должен быть максимально оснащен дополнительной автоматизацией и компьютеризацией. Особого внимания заслуживает использование этих технологий для обучения, переобучения и повышения квалификации педагогов.

Целесообразность создания таких команд проявляется в получении от взаимодействия составляющих ее личностей таких качеств, как возможность принимать более эффективные решения, добиваться снижения риска профессионального выгорания, создавать новые технологии управления, что не под силу сделать одному специалисту, даже талантливому. Создание управленческой команды из различных категорий работников приводит к устойчивому развитию организации не за счет снятия состояния нестабильности, а за счет нахождения эффективных путей развития на основе выбора из многочисленных точек зрения в условиях мягких структурных построений внутри команды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Анташов, В. Использование результатов финансового анализа для принятия управленческих решений В. Анташов, Г. Уварова // Финансовый директор. - 2005. - №12.

2.Беляцкий, Н.П. Современные методы оценки персонала / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш // Управление персоналом: учебное пособие. - Мн., 2000.

3.Беляцкий, Н.П. В поисках технологий успеха/ Н.П. Беляцкий, П. Ройш, Н.В. Суша // Техника работы менеджера: учеб. пособие.- Мн., 1998.

4.Гордиенко, О. И. Социально-экономическая значимость инвестиций в человеческий капитал и проблемы его воспроизводства / О. И. Гордиенко // Вестн. Полоцкого гос. ун-та.- 2004. - № 2.

5.Кабушкин, Н.И.Методы управления/ Н.И. Кабушкин//Основы менеджмента: учеб. пособие. -Мн., 1996.

6.Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи / Г.А. Щекин [и др.] // Управление человеческим потенциалом: сб. науч. тр.междунар. науч.-прак. конф.- Гомель, 2006.

7.Кудрявцева, Т.В. Методы оценки персонала / Т.В. Кудрявцева, Н.В. Анисимова // Управление персоналом в потребительской кооперации: курс лекций для студентов заочной формы обучения экономических специальностей и слушателей специального факультета по переподготовке кадров - Гомель, 2005

8.Мерсер, Д. Совершенствование управления/ Д. Мерсер//Бел. экономика: анализ, прогноз, регулирование.- 2005.-№2

9.Петрович, М.В. Мотивация творческой активности работников/ М.В. Петрович// Весник БГЭУ-2007-№1

10.Портер, М. Э. Роль и оценка эффективности использования человеческих ресурсов/ М. Э. Портер Экономика. Финансы. Управление.-2007.-№7

11.Рогожин, М.Ю.Технология оценки и отбора персонала/ М.Ю. Рогожин // Управление персоналом: практ. пособие. - М.,2008

12.Системный подход к оценке деятельности персонала Э.Е. Старобинский и др. Управление развитием персонала: сб. науч. тр. научно- практич. конф. С.Пб, 2006

13.Спивак, В.А. Деловая оценка и отбор персонала/ В.А. Спивак // Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.,2001